EuGH, Urteil vom 30. 3. 2000 – C-236/98 (lexetius.com/2000,3342)

[1] In der Rechtssache C-236/98 betreffend ein dem Gerichtshof nach Artikel 177 EG-Vertrag (jetzt Artikel 234EG) vom schwedischen Arbetsdomstol in dem bei diesem anhängigen Rechtsstreit Jämställdhetsombudsmannen gegen Örebro läns landsting vorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung von Artikel 119EG-Vertrag (die Artikel 117 bis 120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis143 EG ersetzt worden) und der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über dieAnwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) erläßt DER GERICHTSHOF (Sechste Kammer) unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten J. C. Moitinho de Almeida sowie derRichter R. Schintgen (Berichterstatter), C. Gulmann, J. -P. Puissochet und derRichterin F. Macken, Generalanwalt: F. G. Jacobs Kanzler: H. A. Rühl, Hauptverwaltungsrat unter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen -des Jämställdhetsombudsman, vertreten durch L. Svenaeus im Beistand vonLord Lester of Herne Hill, QC, und L. Bergh, stellvertretenderJämställdhetsombudsman, -des Örebro läns landsting, vertreten durch Arbetsrättchef G. Bergström und A. Barav, Barrister, -der finnischen Regierung, vertreten durch Botschafter H. Rotkirch, Leiterder Abteilung für Rechtsangelegenheiten im Ministerium für auswärtigeAngelegenheiten, und durch T. Pynnä, Rechtsberaterin im selbenMinisterium, als Bevollmächtigte, -der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, vertreten durchHauptrechtsberaterin K. Oldfelt und M. Wolfcarius, Juristischer Dienst, alsBevollmächtigte, aufgrund des Sitzungsberichts, nach Anhörung der mündlichen Ausführungen des Jämställdhetsombudsman, vertreten durch L. Svenaeus im Beistand von Lord Lester of Herne Hill, desÖrebro läns landsting, vertreten durch G. Bergström und A. Barav, der finnischenRegierung, vertreten durch E. Bygglin, Rechtsberaterin im Ministerium fürauswärtige Angelegenheiten, als Bevollmächtigte, und der Kommission, vertretendurch K. Oldfelt, in der Sitzung vom 21. Oktober 1999, nach Anhörung der Schlußanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 16. Dezember 1999, folgendes Urteil (1):

[2] 1. Der Arbetsdomstol hat mit Entscheidung vom 2. Juli 1998, beim Gerichtshofeingegangen am 6. Juli 1998, gemäß Artikel 177 EG-Vertrag (jetzt Artikel 234 EG) fünf Fragen nach der Auslegung von Artikel 119 EG-Vertrag (die Artikel 117 bis120 EG-Vertrag sind durch die Artikel 136 EG bis 143 EG ersetzt worden) und derRichtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung derRechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes desgleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19) zur Vorabentscheidungvorgelegt.

[3] 2. Diese Fragen stellen sich in einem Rechtsstreit des Jämställdhetsombudsman (Gleichberechtigungsbeauftragter; im folgenden: Ombudsmann) gegen das Örebroläns landsting (Bezirkstag des Regierungsbezirks Örebro; im folgenden: Landsting), in dem es um das Entgelt zweier Hebammen geht, das niedriger als dasjenige einesKrankenhausingenieurs ist, obwohl sie nach Ansicht des Ombudsmann einegleichwertige Tätigkeit verrichten.

Rechtlicher Rahmen

Das Gemeinschaftsrecht

[4] 3. Nach Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie 75/117 bedeutet der in Artikel 119 desVertrages erwähnte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen beigleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, dieBeseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bezug auf sämtlicheEntgeltbestandteile und -bedingungen.

[5] 4. Nach Artikel 3 haben die Mitgliedstaaten alle mit dem Grundsatz des gleichenEntgelts unvereinbaren Diskriminierungen zwischen Männern und Frauen zubeseitigen, die sich aus ihren Rechts- oder Verwaltungsvorschriften ergeben.

[6] 5. Nach Artikel 4 müssen die Mitgliedstaaten die notwendigen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, daß mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts unvereinbareBestimmungen in Tarifverträgen, Lohn- und Gehaltstabellen oder -vereinbarungenoder Einzelarbeitsverträgen nichtig sind oder für nichtig erklärt werden können.

[7] 6. Die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung desGrundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich desZugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowiein bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) hat nach ihrem Artikel 1zum Ziel, daß in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung vonMännern und Frauen insbesondere hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung undin bezug auf die Arbeitsbedingungen verwirklicht wird.

Das nationale Recht

[8] 7. In Schweden soll das Jämställdhetslag (Gesetz über die Gleichberechtigung vonMännern und Frauen; SFS 1991, Nr. 433) die Gleichberechtigung von Männernund Frauen in bezug auf die Arbeit, die Einstellung und die sonstigenArbeitsbedingungen sowie die Möglichkeiten der beruflichen Entfaltung fördern.

[9] 8. Nach § 2 des Jämställdhetslag tragen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmergemeinsam zur Verwirklichung der Gleichheit im Berufsleben bei. Sie förderninsbesondere die Verringerung und Beseitigung von Unterschieden beim Entgeltund sonstigen Arbeitsbedingungen zwischen Männern und Frauen, die eine alsgleich oder gleichwertig zu betrachtende Arbeit verrichten.

[10] 9. In § 18 des Jämställdhetslag heißt es: Eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt vor, wenn einArbeitgeber einem Arbeitnehmer ein niedrigeres Entgelt oder sonstige ungünstigereBeschäftigungsbedingungen gewährt als einem Arbeitnehmer des anderenGeschlechts, wenn beide eine als gleich oder gleichwertig anzusehende Arbeitverrichten. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, daß die ungleichenBeschäftigungsbedingungen auf Unterschieden in den fachlichen Voraussetzungender Arbeitnehmer beruhen oder jedenfalls keinen unmittelbaren oder mittelbarenZusammenhang mit der Geschlechtszugehörigkeit der Arbeitnehmer aufweisen.

[11] 10. Nach § 46 des Jämställdhetslag kann der Ombudsmann in Rechtsstreitigkeiten überdie Anwendung von § 18 für einen Arbeitnehmer oder einen Arbeitsuchenden mitdessen Zustimmung Klage erheben, wenn er der Ansicht ist, daß ein Urteil imRechtsstreit für die Rechtsanwendung von Belang ist, oder wenn andere Gründedies rechtfertigen.

[12] 11. Der Tarifvertrag Allmänna Bestämmelser (Allgemeine Bestimmungen) 95 findetim Ausgangsverfahren Anwendung.

[13] 12. § 8 dieses Tarifvertrags lautet wie folgt: Die gewöhnliche Arbeitszeit für in Vollzeit beschäftigte Personen beträgt – sofernim folgenden nichts anderes bestimmt ist – im Durchschnitt 40 Stunden pro Wocheohne Feiertag … Die gewöhnliche Arbeitszeit für Werktage sowie Sonn- undFeiertage oder für Werktage und Feiertage beträgt bei in Vollzeit Beschäftigten imDurchschnitt 38 Stunden und 15 Minuten pro Woche … Jedoch beträgt diedurchschnittliche Arbeitszeit pro Woche bei Arbeitsorganisationen wie ständigemDrei-Schichten-Dienst 34 Stunden und 20 Minuten.

[14] 13. § 13 des Tarifvertrags lautet: Der Arbeitnehmer erhält Bezüge nach Maßgabe dieses Vertrags. Die Bezügebestehen aus dem Gehalt gemäß §§ 14 bis 18, Urlaubsgeld, Urlaubsentschädigungund Gehalt während arbeitsfreier Zeit nebst folgenden besonderenEntschädigungen, nämlich Überstundenzuschlag, Fahrzeitentschädigung, Zulagenfür ungünstige Arbeitszeiten, Notdienst- und Bereitschaftsentschädigung sowieZulage für verschobene Arbeitszeit.

[15] 14. Nach § 14 des Tarifvertrags erhalten Arbeitnehmer ein Gehalt je Kalendermonat, das durch Vereinbarung festgelegt wird.

[16] 15. Nach § 32 erhalten Arbeitnehmer, deren Arbeitspflicht in einem Arbeitszeitplanoder einem vergleichbaren Dokument festgelegt ist und die ihre Tätigkeit zuungünstiger Arbeitszeit verrichtet haben, ohne daß es sich dabei um Überstundenhandelt, eine Zulage für ungünstige Arbeitszeit.

Das Ausgangsverfahren

[17] 16. Der Ombudsmann erhob beim vorlegenden Gericht für zwei Hebammen Klagegegen das Landsting mit dem Antrag, dieses zu verurteilen, Schadensersatz wegenDiskriminierung beim Entgelt für die Zeit vom 1. Januar 1994 bis 30. Juni 1996sowie den Unterschiedsbetrag zwischen den Gehältern der beiden Hebammen unddem höheren Gehalt, das ein Krankenhausingenieur bezieht, an die beidenHebammen zu zahlen, weil sie gleichwertige Arbeit verrichtet hätten.

[18] 17. Die Hebammen, um die es im Ausgangsverfahren geht, Frau Ellmén und FrauWetterberg, sowie der Krankenhausingenieur Persson werden vom Landsting imRegionalkrankenhaus Örebro beschäftigt. Ihr Gehalt und ihre Arbeitsbedingungenregeln sich nach Tarifverträgen, insbesondere nach dem Tarifvertrag AllmännaBestämmelser 95.

[19] 18. Das Monatsgrundgehalt von Frau Ellmén und Frau Wetterberg beträgt 17 400 SEKund 16 600 SEK, während sich das von Herrn Persson auf 19 650 SEK beläuft.

[20] 19. Die Zulage für ungünstige Arbeitszeit regelt sich nach einem Tarifvertrag und wirdfür alle betroffenen Arbeitnehmer in gleicher Weise berechnet. Sie wird je nach derTageszeit und danach, ob die Stunden an einem Samstag oder einem Feiertaggeleistet werden, in unterschiedlicher Höhe gewährt. Das Entgelt für Arbeit zuungünstiger Zeit wird allgemein nur für Arbeit gewährt, die werktags zwischen 19Uhr und 6 Uhr geleistet wird. Die Hebammen erhielten diese Zulage regelmäßig, im Gegensatz zu dem Krankenhausingenieur, der nicht zu Zeiten arbeitete, die denAnspruch auf die Zulage eröffnet hätten.

[21] 20. Die Hebammen arbeiten nach einem Drei-Schichten-System von 7 Uhr bis15. 30 Uhr, von 14 Uhr bis 22 Uhr und von 21. 30 Uhr bis 7. 30 Uhr. DerArbeitszeitplan wird für Zeiträume von 15 Wochen erstellt. Der Ombudsmannmacht geltend, die einzige Berufsgruppe, die im Gesundheitswesen in Schweden inSchichten arbeite, sei diejenige der Hebammen auf den Entbindungsstationen.

[22] 21. Nach dem Tarifvertrag Allmänna Bestämmelser 95 umfaßt eine Arbeitswoche inVollzeit im Durchschnitt 40 Stunden, sofern nicht an Sonntagen und/oderFeiertagen gearbeitet wird – in diesen Fällen umfaßt die Arbeitswoche imDurchschnitt 38 Stunden und 15 Minuten – und sofern nicht Vereinbarungen wieetwa die über das Schichtsystem getroffen worden sind; in diesen Fällen umfaßt dieArbeitswoche 34 Stunden und 20 Minuten.

[23] 22. Im Verfahren vor dem Arbetsdomstol führte der Ombudsmann aus, die Arbeit vonFrau Ellmén und Frau Wetterberg sei als gleichwertig mit der Arbeit desKrankenhausingenieurs zu betrachten, so daß ihnen die gleichen Bezüge wie diesemzustünden. In bezug auf den Vergleich zwischen den Bezügen der betroffenenArbeitnehmer vertrat er die Ansicht, daß weder die Zulage für ungünstigeArbeitszeit noch der Gegenwert der Arbeitszeitverkürzung berücksichtigt werdendürften. Im maßgebenden Zeitraum habe der Krankenhausingenieur während desTages und nicht zu ungünstiger Zeit gearbeitet. Die Hebammen hätten meistensständig in einem Drei-Schichten-System gearbeitet, es sei jedoch auchvorgekommen, daß nur in zwei Schichten (Tag und Abend) oder im Nachtdienstgearbeitet worden sei. Die festen monatlichen Barbezüge seien unabhängig von derArbeitszeit gleich hoch, während die Zulage für ungünstige Arbeitszeit je nach demDienstplan variiere.

[24] 23. Das Landsting machte dagegen geltend, die Arbeit von Hebammen sei nichtgleichwertig mit der Tätigkeit von Krankenhausingenieuren. Selbst wenn manbeiden Arbeitsarten gleichen Wert zubilligen würde, läge keinesfalls eineDiskriminierung vor, da die Beschäftigungsbedingungen für Hebammen und dieBeschäftigungsbedingungen für Krankenhausingenieure in keinem unmittelbarenoder mittelbaren Bezug zum Geschlecht des betroffenen Arbeitnehmers stünden. Auf alle Fälle müsse die Zulage für ungünstige Arbeitszeit und der Gegenwert derArbeitszeitverkürzungen in die Grundlage für den Vergleich der Bezüge einbezogenwerden; in diesem Fall liege kein ungleiches Entgelt für die Hebammen vor.

[25] 24. Daher beantragte der Ombudsmann, durch Zwischenurteil festzustellen, daß dasLandsting für die Hebammen niedrigere Bezüge als für den Krankenhausingenieurfestgesetzt habe.

[26] 25. Das Landsting wendet sich gegen das Vorbringen des Ombudsmanns und beruftsich hierfür insbesondere auf Artikel 119 des Vertrages und auf die Richtlinie75/117.

Die Vorlagefragen

[27] 26. Der Arbetsdomstol nimmt zur Frage der Gleichwertigkeit der Arbeit einerHebamme und derjenigen eines Krankenhausingenieurs nicht Stellung, ist jedochder Ansicht, er könne nur dann entscheiden, ob das Landsting im vorliegenden Fallden Hebammen niedrigere Bezüge als die eines Krankenhausingenieurs gezahlthabe, wenn er dem Gerichtshof die Frage vorlege, ob die Zulage für ungünstigeArbeitszeit und der Gegenwert der Arbeitszeitverkürzung für die Hebammen einenBestandteil der zu vergleichenden Bezüge bildeten. Weder Artikel 119 desVertrages noch die Richtlinie 75/117 gäben eine klare Antwort auf diese Frage, ebensowenig im übrigen die Rechtsprechung des Gerichtshofes, insbesondere dasUrteil vom 17. Mai 1990 in der Rechtssache C-262/88 (Barber, Slg. 1990, I-1889).

[28] 27. Aufgrund dieser Erwägungen hat der Arbetsdomstol das Verfahren ausgesetzt unddem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

[29] 1. Ist die Zulage für ungünstige Arbeitszeit nach Artikel 119 EG-Vertrag undder Richtlinie 75/117/EWG des Rates zur Angleichung derRechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung desGrundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen in die Grundlagefür einen Arbeitsentgeltvergleich bei angeblicher Diskriminierung beimArbeitsentgelt einzubeziehen? Welche Bedeutung kommt der Tatsache zu, daß die Zulage für ungünstige Arbeitszeit von Monat zu Monat je nach derEinteilung des Dienstplans variiert?

[30] 2. Ist es für die Entscheidung der Frage 1 von Bedeutung, daß es in der Regelzu den Arbeitspflichten der Hebammen gehört, zu Zeiten zu arbeiten, dieAnspruch auf Zulage für ungünstige Arbeitszeit geben, während einKrankenhausingenieur nicht regelmäßig zu Zeiten arbeitet, die Anspruchauf eine solche Zulage geben?

[31] 3. Ist die Tatsache, daß die Zulage für ungünstige Arbeitszeit nach deninnerstaatlichen Rechtsvorschriften in die Arbeitsentgeltgrundlage für dieFeststellung von Renten, Krankengeld, Schadensersatz und andererarbeitsentgeltbezogener Zulagen einbezogen wird, für die Entscheidung derFrage bedeutend, ob die Zulage für ungünstige Arbeitszeit in die Grundlagefür einen Arbeitsentgeltvergleich bei angeblicher Diskriminierung beimArbeitsentgelt einzubeziehen ist?

[32] 4. Ist die Arbeitszeitverkürzung – im Sinne des Unterschieds derArbeitszeitdauer bei Arbeit während des Tages und bei ständigem Drei-Schichten-Dienst – nach Artikel 119 EG-Vertrag und nach der Richtlinie75/117/EWG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften derMitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgeltsfür Männer und Frauen bei einem Arbeitsentgeltvergleich im Falle einerangeblichen Diskriminierung beim Arbeitsentgelt zu berücksichtigen? Wenndie Frage zu bejahen ist: Welche Bedeutung hat die Tatsache, daß diekürzere Arbeitszeit bei ständigem Drei-Schichten-Dienst tarifvertraglich alsVollzeitarbeit gilt? Ist, wenn für die Arbeitszeitverkürzung ein besondererWert anzusetzen ist, dieser Wert dann in dem festen monatlichen Geldlohnenthalten, oder ist er eine besondere Zulage, die in denArbeitsentgeltvergleich einzubeziehen ist?

[33] 5. Ist es für die Entscheidung der Frage 4 von Bedeutung, daß zwar dieHebammen, nicht aber ein Krankenhausingenieur Schicht arbeiten, wodurchsie nach dem Tarifvertrag Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung haben?

Zur Erheblichkeit der Vorlagefragen

[34] 28. Das Landsting macht geltend, der Gerichtshof könne die Vorlagefragen erst dannbeantworten, wenn er zuvor entschieden habe, ob die im Ausgangsverfahren inRede stehenden Tätigkeiten gleichwertig seien. Da die Tätigkeiten einer Hebammeund eines Krankenhausingenieurs nicht vergleichbar seien, könne Artikel 119 desVertrages nicht verletzt sein.

[35] 29. In der mündlichen Verhandlung hat der Ombudsmann geltend gemacht, derArbetsdomstol habe deshalb beschlossen, die Rechtssache dem Gerichtshofvorzulegen, ohne die Frage der Gleichwertigkeit der Arbeit zu entscheiden, dadafür umfangreiche und kostspielige Ermittlungen erforderlich seien.

[36] 30. In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, daß Artikel 177 des Vertrages denRahmen für eine enge Zusammenarbeit zwischen den nationalen Gerichten unddem Gerichtshof schafft, die von einer Verteilung der Aufgaben zwischen ihnenausgeht. Aus Absatz 2 dieser Vorschrift ergibt sich klar, daß es Sache desnationalen Gerichts ist, darüber zu entscheiden, in welchem Verfahrensstadium esein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof richten soll (Urteil vom 10. März 1981 in den Rechtssachen 36/80 und 71/80, Irish Creamery Milk SuppliersAssociation u. a., Slg. 1981, 735, Randnr. 5).

[37] 31. Zwar macht es die Notwendigkeit, zu einer dem vorlegenden Gericht nützlichenAuslegung des Gemeinschaftsrechts zu gelangen, erforderlich, den rechtlichenRahmen zu umreißen, in den sich die erbetene Auslegung einfügen soll. Unterdiesem Gesichtspunkt kann es je nach der Gestaltung des Falles von Vorteil sein, wenn der Sachverhalt und die ausschließlich nach nationalem Recht zubeurteilenden Fragen geklärt sind, so daß der Gerichtshof sich über alle Tatsachen-und Rechtsfragen unterrichten kann, auf die es bei der von ihm vorzunehmendenAuslegung des Gemeinschaftsrechts möglicherweise ankommt (Urteil IrishCreamery Milk Suppliers Association u. a., Randnr. 6).

[38] 32. Durch diese Erwägungen wird jedoch keinesfalls das Ermessen des nationalenGerichts eingeschränkt, das allein über eine unmittelbare Kenntnis des Sachverhaltsund der von den Parteien vorgetragenen Argumente verfügt und die Verantwortungfür die zu fällende Entscheidung zu tragen hat und das daher die besserenVoraussetzungen für die Beurteilung der Frage, in welchem Verfahrensstadium eseiner Vorabentscheidung des Gerichtshofes bedarf, und der Erheblichkeit der demGerichtshof vorzulegenden Fragen besitzt (Urteil vom 27. Oktober 1993 in derRechtssache C-127/92, Enderby, Slg. 1993, I-5535, Randnr. 10).

[39] 33. Das Ersuchen des vorlegenden Gerichts um Auslegung des Gemeinschaftsrechtsfügt sich insgesamt betrachtet in den Rahmen eines wirklichen Rechtsstreits ein, und der Gerichtshof verfügt über die Angaben, die für eine zweckdienlicheBeantwortung der ihm gestellten Fragen erforderlich sind.

[40] 34. Zwar weist im vorliegenden Fall die Darstellung des tatsächlichen und rechtlichenRahmens bestimmte Lücken auf, so daß der Gerichtshof verschiedene Aspekte derihm vorgelegten Fragen nicht mit der gewünschten Präzision beantworten kann, doch ermöglicht der Akteninhalt dem Gerichtshof eine zweckdienlicheEntscheidung. Gemäß den Umständen kann sich der Gerichtshof jedoch veranlaßtsehen, einige Aspekte der Antworten auf die Vorlagefragen offen zu lassen (Urteilvom 18. Juni 1998 in der Rechtssache C-266/96, Corsica Ferries France, Slg. 1998, I-3949, Randnr. 25).

Zu den ersten drei Fragen

[41] 35. Mit seinen ersten drei Fragen, die gemeinsam zu prüfen sind, möchte dasvorlegende Gericht im Kern wissen, ob die Zulage für ungünstige Arbeitszeit beider Berechnung der Bezüge zu berücksichtigen ist, die als Grundlage für denVergleich des Entgelts im Sinne von Artikel 119 des Vertrages und der Richtlinie75/117 dienen.

[42] 36. Vorab ist darauf hinzuweisen, daß Artikel 119 des Vertrages den Grundsatz desgleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeitaufstellt. Daher muß für gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig davon, obsie von einem Mann oder von einer Frau verrichtet wird, gleiches Entgelt gewährtwerden. Wie der Gerichtshof bereits in seinem Urteil vom 8. April 1976 in derRechtssache 43/75 (Defrenne II, Slg. 1976, 455, Randnr. 12) entschieden hat, gehörtdieser Grundsatz zu den Grundlagen der Gemeinschaft.

[43] 37. Der Gerichtshof hat auch festgestellt, daß Artikel 1 der Richtlinie 75/117, der imwesentlichen die konkrete Anwendung des in Artikel 119 des Vertrages genanntenGrundsatzes des gleichen Entgelts erleichtern soll, in keiner Weise den Inhalt oderdie Tragweite dieses Grundsatzes, so wie er in dieser letztgenannten Vorschriftdefiniert ist, berührt (Urteil vom 31. März 1981 in der Rechtssache 96/80, Jenkins, Slg. 1981, 911).

[44] 38. Damit dem vorlegenden Gericht eine zweckdienliche Antwort gegeben werdenkann, ist vorab zu prüfen, ob die Zulagen für ungünstige Arbeitszeit, die dieArbeitnehmer nach dem Tarifvertrag Allmänna Bestämmelser 95 erhalten, unterArtikel 119 des Vertrages und somit die Richtlinie 75/117 fallen.

[45] 39. Der Begriff des Entgelts im Sinne von Artikel 119 Absatz 2 des Vertrages umfaßtalle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährtenVergütungen, vorausgesetzt, daß sie der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenigstensmittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt (Urteil Barber, Randnr. 12).

[46] 40. Die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Zulage stellt eine Form des Entgeltsdar, auf die der Arbeitnehmer aufgrund seines BeschäftigungsverhältnissesAnspruch hat. Sie wird dem Arbeitnehmer gezahlt, weil er zu ungünstiger ZeitLeistungen erbringt und um die Störungen und Nachteile auszugleichen, diedadurch entstehen.

[47] 41. In bezug auf die Art und Weise, auf die die Gehälter im Landsting ausgehandeltwerden, steht fest, daß Artikel 119 des Vertrages wegen seines zwingendenCharakters nicht nur für Rechtsvorschriften, sondern auch für Tarifverträge undArbeitsverträge gilt (Urteil vom 15. Dezember 1994 in den Rechtssachen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93, Helmig u. a., Slg. 1994, I-5727, Randnr. 18).

[48] 42. Da somit die Zulage für ungünstige Arbeitszeit vom Begriff des Entgelts im Sinnevon Artikel 119 des Vertrages erfaßt wird, ist zu prüfen, ob sie beim Vergleich desEntgelts von Hebammen und Krankenhausingenieuren zu berücksichtigen ist.

[49] 43. Was die Methode für die Prüfung der Frage angeht, ob der Grundsatz des gleichenEntgelts beachtet worden ist, so hat der Gerichtshof bereits festgestellt, daß diesegerichtliche Kontrolle schwierig und die praktische Wirksamkeit von Artikel 119dementsprechend gemindert wäre, wenn die nationalen Gerichte verpflichtet wären, die Gesamtheit der verschiedenartigen den männlichen oder den weiblichenArbeitnehmern im Einzelfall gewährten Vergütungen zu bewerten und miteinanderzu vergleichen. Eine echte Durchschaubarkeit, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, ist folglich nur gewährleistet, wenn der Grundsatz des gleichen Entgelts für jedeneinzelnen Bestandteil des den männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmerngezahlten Entgelts gilt (Urteil Barber, Randnr. 34).

[50] 44. Zur Herstellung einer größeren Transparenz und zur Gewährleistung des derRichtlinie 75/117 zugrunde liegenden Wirksamkeitserfordernisses ist daher imvorliegenden Fall das Monatsgrundgehalt der Hebammen mit demjenigen derKrankenhausingenieure zu vergleichen.

[51] 45. Der Umstand, daß die Zulage für ungünstige Arbeitszeit von Monat zu Monat nachMaßgabe der Tageszeit schwankt, zu der die betreffenden Arbeitszeitabschnittezurückgelegt worden sind, führt dazu, daß es schwierig ist, einen sinnvollenVergleich zwischen dem Gesamtbetrag aus dem Gehalt und der Zulage einerHebamme einerseits und dem Grundgehalt der Vergleichsgruppe andererseitsanzustellen.

[52] 46. Die finnische Regierung hat ausgeführt, daß der Gehaltsvergleich leicht sei, wennPersonen des anderen Geschlechts die gleiche oder eine sehr ähnliche Arbeit unterden gleichen Umständen und nach demselben Arbeitsplan verrichteten. Jeunterschiedlicher die Tätigkeiten seien, desto schwieriger sei nicht nur derVergleich der verschiedenen Entgeltsbestandteile, sondern auch die Beurteilung derGleichwertigkeit. In einem solchen Fall könnten vielleicht die Anforderungen mitder Tätigkeit beispielsweise durch Anwendung einer nichtdiskriminierendenMethode zur Beurteilung dieser Anforderungen beurteilt werden.

[53] 47. In diesem Zusammenhang ist daran zu erinnern, daß der Gerichtshof im Kontextdes vorliegenden Verfahrens keine Fragen in bezug auf den Begriff dergleichwertigen Arbeit zu entscheiden hat.

[54] 48. Es obliegt dem nationalen Gericht, das allein zur Würdigung des Sachverhaltszuständig ist, festzustellen, ob unter Berücksichtigung tatsächlicher Umstände, diedie Art der verrichteten Arbeiten und die Bedingungen betreffen, unter denen sieverrichtet werden, diese Arbeiten als gleichwertig anzusehen sind (Urteil vom 31. Mai 1995 in der Rechtssache C-400/93, Royal Copenhagen, Slg. 1995, I-1275, Randnr. 42).

[55] 49. Ist dies der Fall, so ist festzustellen, daß ein Vergleich des Monatsgrundgehalts derHebammen mit demjenigen der Krankenhausingenieure ergibt, daß die Hebammenein niedrigeres Entgelt erhalten.

[56] 50. Daher muß das nationale Gericht für die Feststellung, ob die Zahlung einesniedrigeren Entgelts an die Hebammen gegen Artikel 119 des Vertrages und dieRichtlinie 75/117 verstößt, prüfen, ob sich aus den verfügbaren statistischen Datenergibt, daß ein wesentlich größerer Anteil der weiblichen Arbeitnehmer alsHebammen arbeitet als von männlichen Arbeitnehmern der Beruf desEntbindungspflegers ausgeübt wird. Ist dies der Fall, so liegt eine mittelbareDiskriminierung aufgrund des Geschlechts vor, es sei denn, diese Maßnahme wäredurch Faktoren sachlich gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierungaufgrund des Geschlechts zu tun haben (dahin gehend Urteil vom 9. Februar 1999in der Rechtssache C-167/97, Seymour-Smith und Perez, Slg. 1999, I-623, Randnr. 65).

[57] 51. Es ist Sache des nationalen Gerichts, festzustellen, ob eine nationale Bestimmung, ein Tarifvertrag, der abhängige Erwerbstätigkeit kollektiv regelt, oder auch daseinseitige Handeln eines Arbeitgebers gegenüber seinem Personal, die zwarunabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt werden, im Ergebnisjedoch einen erheblich höheren Prozentsatz der Frauen als der Männer treffen, ausobjektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund einesGeschlechts zu tun haben, gerechtfertigt sind (dahin gehend Urteil Seymour-Smithund Perez, Randnr. 67, und Urteil vom 21. Oktober 1999 in der RechtssacheC-333/97, Lewen, noch nicht in der Sammlung veröffentlicht, Randnr. 26).

[58] 52. Das nationale Gericht muß auch feststellen, ob unter Berücksichtigung tatsächlicherUmstände betreffend die Art der verrichteten Arbeiten und die Bedingungen, unterdenen sie verrichtet werden, diese Arbeiten als gleichwertig anzusehen sind oderob diese Umstände als objektive Faktoren angesehen werden können, die nichtsmit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und möglicheUnterschiede beim Entgelt rechtfertigen können.

[59] 53. Wenn der erste Anschein für eine Diskriminierung spricht, so hat der Arbeitgeber, wie der Generalanwalt in Nummer 36 seiner Schlußanträge ausgeführt hat, nachzuweisen, daß es sachliche Gründe für den festgestellten Unterschied beimEntgelt gibt. Den Arbeitnehmern stünden nämlich keine Mittel zur Verfügung, umdie Einhaltung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei den nationalen Gerichtendurchzusetzen, wenn das Vorbringen von Tatsachen, die den ersten Anschein einerDiskriminierung begründen, nicht dazu führen würde, daß dem Arbeitgeber derNachweis auferlegt wird, daß der Unterschied im Entgelt in Wirklichkeit nichtdiskriminierend ist (Urteil Enderby, Randnr. 18).

[60] 54. Daher ist auf die ersten drei Fragen zu antworten, daß die Zulage für ungünstigeArbeitszeit nicht bei der Berechnung des Gehalts berücksichtigt werden darf, dasals Grundlage des Vergleichs der Entgelte im Sinne von Artikel 119 des Vertragesund der Richtlinie 75/117 dient. Wird ein Unterschied beim Entgelt zwischen denbeiden Vergleichsgruppen festgestellt und ergibt sich aus den verfügbarenstatistischen Daten, daß Frauen einen wesentlich größeren Anteil an derbenachteiligten Gruppe ausmachen als Männer, so hat der Arbeitgeber diesenUnterschied mit objektiven Umständen zu begründen, die nichts mit einerDiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

Zur vierten und zur fünften Frage

[61] 55. Mit der vierten und der fünften Frage, die gemeinsam zu prüfen sind, begehrt dasvorlegende Gericht im Kern Auskunft darüber, ob die für Arbeit imDrei-Schichten-Dienst gewährte Verkürzung der Arbeitszeit gegenüber dernormalen Tagesarbeitsdauer oder der Gegenwert einer derartigen Verkürzung beider Berechnung des Gehalts zu berücksichtigen ist, das als Grundlage desVergleichs der Entgelte im Sinne des Artikels 119 des Vertrages und der Richtlinie75/117 dient.

[62] 56. Hierzu macht das Landsting geltend, der Vergleich der Entgelte müsse anhand desfür jede tatsächlich geleistete Stunde gezahlten Gehalts vorgenommen werden. DerWert der Arbeitszeitverkürzung, der mit 11, 4 % des Grundgehalts zu veranschlagensei, müsse daher für die Zwecke des Vergleichs in das gesamte monatliche Entgelteinbezogen werden.

[63] 57. Der Ombudsmann führt aus, sowohl eine Hebamme als auch einKrankenhausingenieur könnten nur dann ein Grundgehalt für Vollzeitarbeit nachdem Tarifvertrag Allmänna Bestämmelser 95 erhalten, wenn sie eine Arbeitswochein Vollzeit im Sinne der Definition des Tarifvertrags ableisteten. Nach diesemTarifvertrag umfasse eine Arbeitswoche in Vollzeit für eine Hebamme 34 Stunden20 Minuten im Drei-Schichten-Dienst, während der Krankenhausingenieur vonMontag bis Freitag in normaler Arbeitszeit 40 Stunden arbeiten müsse. Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung in einem Drei-Schichten-System erbrächten, unterlägen wegen der unregelmäßigen Arbeitszeiten, die der Schichtbetrieb mit sichbringe, deutlich stärkeren Zwängen und größerer Ermüdungsgefahr. Aus diesemGrund messe der Tarifvertrag Allmänna Bestämmelser 95 einer im Schichtbetriebgeleisteten Arbeitsstunde höheren Wert bei als einer in der normalen Arbeitszeitvon Montag bis Freitag geleisteten Arbeitsstunde.

[64] 58. Wie sich aus Randnummer 38 dieses Urteils ergibt, ist für eine zweckdienlicheAntwort an das vorlegende Gericht zu prüfen, ob die im Tarifvertrag AllmännaBestämmelser 95 vorgesehene Arbeitszeitverkürzung unter Artikel 119 desVertrages und somit die Richtlinie 75/117 fällt.

[65] 59. Wie der Gerichtshof bereits entschieden hat, ist die Tatsache, daß die Aufstellungbestimmter Beschäftigungsbedingungen finanzielle Auswirkungen haben kann, keinhinreichender Grund dafür, diese Bedingungen in den Geltungsbereich des Artikels119 fallen zu lassen, der auf dem engen Zusammenhang zwischen der Art derArbeitsleistung und der Höhe des Arbeitsentgelts beruht (Urteil vom 15. Juni 1978in der Rechtssache 149/77, Defrenne III, Slg. 1978, 1365, Randnr. 21).

[66] 60. Daher betrifft die Arbeitszeitverkürzung die Arbeitsbedingungen, so daß sie unterdie Richtlinie 76/207 fällt (dahin gehend Urteil Seymour-Smith und Perez, Randnr. 37).

[67] 61. Allerdings können Unterschiede in der Arbeitszeit der beiden für den Vergleich derEntgelte berücksichtigten Gruppen objektive Gründe darstellen, die nichts mit einerDiskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben und Unterschiede beimEntgelt rechtfertigen können.

[68] 62. Wie sich aus Randnummer 53 dieses Urteils ergibt, hat der Arbeitgebernachzuweisen, daß solche objektiven Gründe tatsächlich vorliegen.

[69] 63. Daher ist auf die vierte und die fünfte Frage zu antworten, daß die für Arbeit imDrei-Schichten-Dienst gewährte Verkürzung der Arbeitszeit gegenüber dernormalen Tagesarbeitszeit oder der Gegenwert einer solchen Verkürzung nicht beider Berechnung des Gehalts berücksichtigt werden dürfen, das als Grundlage fürden Vergleich der Entgelte im Sinne von Artikel 119 des Vertrages und derRichtlinie 75/117 dient. Eine solche Verkürzung kann jedoch einen objektivenGrund darstellen, der nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechtszu tun hat und Unterschiede beim Entgelt rechtfertigen kann. Der Arbeitgeber hatnachzuweisen, daß dies tatsächlich der Fall ist.

Kosten

[70] 64. Die Auslagen der finnischen Regierung und der Kommission, die vor demGerichtshof Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für dieParteien des Ausgangsverfahren ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem beidem nationalen Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daherSache dieses Gerichts.

1: Verfahrenssprache: Schwedisch.