§ 1 KSchG. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vom 10. August 1951
[1. Januar 2004]
1§ 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen.
2(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
3(2) [1] Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. [2] Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
  • 1. in Betrieben des privaten Rechts
    • a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
    • b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
    und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
  • 2. in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
    • a) die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
    • b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweiges an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebietes weiterbeschäftigt werden kann
    und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
[3] Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. [4] Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
(3) 4[1] Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. 5[2] In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. [3] Bei der Auswahl darf innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach Inkrafttreten dieses Gesetzes die kürzere Dauer der Betriebszugehörigkeit eines Vertriebenen oder Heimkehrers zu dessen Nachteil nur insoweit berücksichtigt werden, als es sich um den Vergleich mit einem anderen, länger beschäftigten Vertriebenen oder Heimkehrer handelt.6 [4] Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne der Sätze 1 und 3 dieses Absatzes erscheinen lassen.
7(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
8(5) [1] Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. [2] Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. [3] Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. [4] Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Anmerkungen:
1. 11. August 1951/14. August 1951: § 26 Abs. 1 S. 1 des Gesetzes vom 10. August 1951.
2. 6. Juli 1976/9. Juli 1976: Artt. 1, 4 des Gesetzes vom 5. Juli 1976.
3. 1. April 1974: §§ 114 Nr. I, 119 S. 1 des Gesetzes vom 15. März 1974.
4. 1. Januar 2004: Artt. 1 Nr. 1 Buchst. a Doppelbuchst. aa, 5 des Zweiten Gesetzes vom 24. Dezember 2003.
5. 1. Januar 2004: Artt. 1 Nr. 1 Buchst. a Doppelbuchst. bb, 5 des Zweiten Gesetzes vom 24. Dezember 2003.
6. Anmerkung des Herausgebers: Der Wortlaut weicht von der Bekanntmachung vom 25. August 1969, Bundesgesetzblatt Teil I 1969 Nummer 83 vom 27. August 1969 Seite 1317-1322, ab, weil an Art. 7 S. 1 Nr. 2, S. 2 des Gesetzes vom 14. August 1969 als Rechtsgrundlage für die dortige Redigierung Zweifel bestehen.
7. 1. Januar 2004: Artt. 1 Nr. 1 Buchst. b, 5 des Zweiten Gesetzes vom 24. Dezember 2003.
8. 1. Januar 2004: Artt. 1 Nr. 1 Buchst. c, 5 des Zweiten Gesetzes vom 24. Dezember 2003.

Umfeld von § 1 KSchG

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§ 1a KSchG. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

Entscheidungen zu § 1 KSchG

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Bundesarbeitsgericht KSchG § 1 Abs. 3 Die Grundsätze, die der Senat zur Vergleichbarkeit von teilzeitbeschäftigten und vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern bei der Sozialauswahl nach § l Abs. 3 KSchG im Urteil vom 03. 12. 1998 (-2 AZR 341/ 98 -AP Nr. 39 zu § l KSchG 1969 Soziale Auswahl) aufgestellt hat, wonach es entscheidend auf die betriebliche Organisation der Arbeitszeitgestaltung ankommt …
Bundesarbeitsgericht KSchG § 1 Abs. 2 Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist aus Anlaß einer Langzeiterkrankung erst dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist und eine Interessenabwägung ergibt …
Bundesarbeitsgericht KSchG § 1, BGB §§ 123, 242; BetrVG § 102 1. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht schon dann sozial ungerechtfertigt, wenn die bei Zugang der Kündigung negative Prognose durch spätere Ereignisse in Frage gestellt wird (vgl. Senat, Urteil vom 29. 04. 1999 - 2 AZR 43l/ 98 - FA 1999, 340, 360). 2. Für die Begründungen der Voraussetzungen eines Wiederecinstellungsanspruchs …
Bundesarbeitsgericht BGB § 626; KSchG § 1 Abs. 2 Die außerordentliche Kündigung wegen Loyalitätsverstoßes gegenüber einem Angestellten in einer Führungsposition ist nicht deshalb unwirksam, weil für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist besteht. BAG, Urteil vom 1. 3. 1999 - 2AZR 507/ 98 (Lexetius.com …
Bundesarbeitsgericht InsO §§ 22, 126, 127, 128; BGB § 613a; KSchG § 1 1. Das Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz gem. § 126 InsO ist auch dann zulässig, wenn die Kündigung der im Antrag …. = AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 43 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 99, zu II 1 b der Gründe …, 1374, 1376 = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 53 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte …
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